Le marché de l’emploi actuel met les entreprises dans une position complexe avec peu de candidats à solliciter, qu’il est difficile d’attirer et retenir. Dans ce contexte, nous avons interrogé nos candidats et des professionnels des RH pour connaître leur opinion sur l’évolution des processus de recrutement face à cette situation. Décryptage avec Stéphanie Richard, Directrice chez Walters People France.
Des processus de recrutement (toujours) décisifs dans l’attraction des candidats
Même si le monde du travail a beaucoup évolué ces deux dernières années, les candidats sont toujours aussi nombreux (trois quarts d’entre eux) à déclarer que leur volonté de rejoindre une entreprise peut être influencée par son processus de recrutement.
"Cette situation implique un travail de conviction à double sens : le professionnel doit séduire l’entreprise, et réciproquement. Dans un marché de l’emploi tendu pour les recruteurs, cela exige une adaptation des sociétés pour qu’elles répondent aux attentes des candidats, alors même que 58% d’entre eux constatent un l’allongement des processus (nombre d’entretiens en hausse, délai de réponse étendus, etc.)" détaille Stéphanie Richard.
La durée des processus, un élément charnière de l’attractivité
C’est l’un des éléments les plus souvent abordés par les candidats quand ils évoquent leurs freins face à une entreprise : la longueur du recrutement. 76% d’entre eux considèrent en effet qu’il devrait durer moins de trois semaines. En intérim, cette limite est même plus proche des deux semaines.
Dans ce contexte, plus de la moitié des candidats indiquent être prêts à passer deux entretiens au maximum, quand presque aucun d’entre eux n’accepterait d’aller plus loin que trois échanges.
"Malgré ce niveau d’attente, 45% des entreprises font état de processus durant cinq semaines au moins. Ce chiffre est à mettre en perspective des 60% de recruteurs qui pensent que les processus se sont allongés depuis le début de la crise sanitaire, alors que l’on observe de notre côté que les processus duraient bien souvent moins de deux semaines auparavant" constate Stéphanie Richard.
De nouveaux modèles d’entretien qui influencent (positivement ou pas) les processus
Avec la crise sanitaire se sont très largement développés les entretiens à distance. Une pratique utilisée marginalement auparavant (en cas d’éloignement géographique important par exemple) et qui est devenue la norme pour beaucoup. Or si l’on peut instinctivement penser qu’ils devraient permettre de raccourcir les process par leur facilité d’organisation, nous notons que ce n’est pas véritablement le cas.
En effet, un entretien physique permet d’avoir le candidat en présence et de lui faire rencontrer plusieurs personnes en même temps, ou de lui présenter facilement et immédiatement l’interlocuteur suivant s’il réussit une étape. Cela permet de faire passer deux entretiens d’affilée au candidat plutôt que de le faire partir puis revenir. C’est un phénomène qui s’est perdu avec les entretiens virtuels, alors même que les sociétés tendent à organiser davantage d’étapes.
En voulant s’assurer de recruter le meilleur candidat possible, les entreprises vont avoir tendance - dans un contexte d’incertitude - à créer des étapes de décision toujours plus lourdes. Or si le candidat a plusieurs pistes en parallèle, le risque est grand de le perdre au profit d’une entreprise plus réactive.
"Le marché donne le pouvoir aux candidats. Il faut donc s’y adapter, notamment avec des processus aux étapes plus claires, transparentes et surtout rapides" conclut Stéphanie Richard.
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